Szkolenia rozwojowe w firmie, a różne style uczenia się

Czy Bob budowniczy może być kontrolerem lotów? Jak uczyć, aby nauczyć? 

Jak się uczymy i jak trener powinien podchodzić do zagadnienia oporu ludzkiego przed przyswajaniem nowej wiedzy? I czy wiedza wystarczy, aby umieć ją spożytkować? W tekście znajdują się odpowiedzi na te i inne pytania, nie zawsze wprost, aby lepiej się czegoś nauczyć.

Doświadczaj i zdobywaj wiedzę

Wiele firm wspiera doskonalenie się pracowników, ponieważ jest świadoma, że rozwój przedsiębiorstwa jest zależny od potencjału zatrudnionych w nim osób. Pionier nowoczesnego podejścia do nauki dorosłych Malcolm Knowles uważał, że człowiek jest jednostką samokierującą procesem uczenia, mającą wpływ na program nauczania i dobór metod.

Nauczyciel natomiast jest osobą motywującą, dobierającą techniki szkolenia i uważną na potrzeby uczących się. Główną zasadą uczenia się osób dorosłych jest to, że uczą się poprzez własne doświadczenie.

Powiedz mi jak się uczysz, odpowiem Ci kim jesteś

Według teoretyka metod nauczania David’a Kolb’a uczenie się dorosłego polega na 4 etapach zamkniętego cyklu:

• doświadczenie
• refleksja
• teoria
• praktyka

W takim cyklu Bob budowniczy doświadcza, że na  budowie koparki zakopują się w błocie, skłania go to do refleksji, że tak nie powinno być. Bob zaczyna „teoretyzować’, próbuje łączyć to, co zaobserwował z wcześniejszą praktyką.

Na tym poziomie może zrozumieć, że ten typ koparek nie podoła zadaniu, ale również widzi inne powiązania, na przykład, że błoto nie jest dobrym podłożem pod budowę. Ta wiedza przekłada się na praktykę i możliwość eksperymentowania: “może lżejsza koparka, może gąsienicowa?”, co powoduje nowe doświadczenia i cykl rozpoczyna się na nowo.

W cyklu Kolba każdy człowiek ma predyspozycje do bycia lepszym w jednym z tych etapów, dlatego wyróżnia się takie style uczenia się jak:

• EMPIRYK (działanie/doświadczenie)
• ANALITYK (ocena sytuacji/refleksja)
• TEORETYK (teoria/konkluzja)
• PRAGMATYK (planowanie/zastosowanie)

Prowadzący na szkoleniu  powinien dostosować sposób przekazywania wiedzy do stylów uczenia się, z którymi ma do czynienia wśród słuchaczy.

Szkolenie metodyczne, czyli METODY SZKOLENIA

Celem szkolenia jest najefektywniejsze przekazanie informacji. Aby było to możliwe uczestnik szkolenia musi być zaangażowany. Skuteczne szkolenie powinno uczyć samodzielnego dochodzenia do wiedzy. Jest to swoiste dawanie wędki, aby samemu odkrywać swoje możliwości i predyspozycje. Rozróżnia się trzy metody pracy grupowej:

• podawcze i instruktażowe (wykład, ćwiczenia, test)
• aktywizujące (dyskusja, gry symulacyjne, scenki)
• pracy zorientowanej na uruchomienie procesu (treningi interpersonalne, coaching, mentoring)

Pierwsza metoda jest podejściem tradycyjnym, gdzie liczy się wiedza teoretyczna, brak tu żadnej interakcji z nauczycielem, uczestnicy są biernymi słuchaczami. Kolejne dwie metody są podejściami nowoczesnymi, najpierw uczący powinien doświadczyć konkretnego zagadnienia, aby wyciągnąć z niego wnioski. W tych metodach to uczący się jest najważniejszy, trener dąży do kształtowania u niego samodzielnego myślenia, opartego na zadawaniu pytań i odpowiedzi.

Styl uczenia – kompan szkolenia się

Aby uczenie było efektywne, powinno zaistnieć ścisłe współgranie pomiędzy stylami uczenia, a sposobem prowadzenia szkolenia, a samo szkolenie powinno składać się z kolejnych etapów:

• doświadczenie – rola trenera to ukierunkowanie szkolonego na obserwację własnego zachowania w celu pokazania nowych ścieżek rozwoju, łamanie schematów myślowych
• refleksja – prowadzący powinien pomóc w wyrażeniu informacji zwrotnej przez co odbiór jest silniejszy i wiarygodniejszy
• wyciąganie wniosków – podanie wiedzy teoretycznej utrwalającej i opisującej doświadczenia uczestników
• planowanie – trener aranżuje nowe sytuacje w celu sprawdzenia uczestników, jak potrafią wykorzystać nowe doświadczenie, umożliwia dalsze modyfikacje w sposobie myślenia

Wszystko jest nauką ?

Podane tutaj informacje na temat uczenia bazują na doświadczeniach, obserwacji, refleksji oraz badaniach tak samo jak we wspomnianym cyklu Kolba.  Oprócz aspektu badań i wniosku, ważny jest człowiek, jakim jest trenerem rozwojowym, czy jest zaangażowany, czy jest tylko aktorem, a szkolący się widzami?

Empatia, podejście aktywizujące, wzbudzenie zaufania, partnerskie relacje, stabilność, ale też asertywność to cechy trenera, których niekoniecznie można się nauczyć. Taki powinien być wpływ szkoleń na rozwój pracowników. Nauka z (dobrym) charakterem stanowi o wartości każdego nauczyciela.